大家好，我是李圣律师，欢迎收看今天的《以案说法》。今天我们来讨论经济性裁员。

近日，我们接到尾号3267的观众咨询，该赵女士生活在一个二线城市，就职于当地一家大型制造业公司，一直以来收入待遇都不错。但是最近经济不景气，所在单位不得不做产业转型调整，瘦身后需要大幅裁员，赵女士不幸在列。她刚续签好一个三年的劳动合同，却马上收到解聘通知，单位给了一个月的代通知金，就要求赵女士及很多同事迅速离岗，终止劳动关系。就此赵女士希望我们分析公司是否有权单方面解除劳动合同，劳动者应该获得多少补偿。随后我所同事进一步与赵女士取得联系，指导其收集相应证据材料，邮寄给我们分析整个案件事实。

所谓经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，保护企业在市场经济中的竞争和生存能力，度过暂时的难关。企业的这种自救行为是为法律所允许的，但“经济裁员”必然会影响职工生活，增加社会失业率，因此，法律严格规范适用条件，制定完善的裁员程序，并保护弱势群体的利益。

按照上述逻辑，我带大家仔细梳理下我国现行法律的规定。

首先，《劳动合同法》仅规定了下列情形，企业才能够启动经济性裁员：依照破产法规进行重整的，生产经营严重困难的，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。以此可见，法律是严格限制许可条件的，预防企业以此为借口随意解聘员工。

然后，执行裁员前企业必须完善裁员程序：用人单位应提前三十日向工会或全体职工说明情况，提出方案并征求工会或全体职工的意见，最后还要向当地劳动行政部门报告。在这一劳资协商的过程中，工会和劳动者也可以提出要求，企业尽可能调薪留岗，一起熬过艰苦期。在正式公布裁减人员方案后，需为裁减人员办理解除劳动合同手续，并依法支付经济补偿。补偿的标准以员工前12个月平均工资，乘以在职年数。而且如果企业在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，在同等条件下优先招用。

还有，企业严禁裁减如下人员：未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；在孕期、产期、哺乳期的女职工；连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。并且企业应当优先留用老员工或者家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人、未成年人的员工。

根据上述我梳理的分析步骤，结合赵女士提交给我们的材料，我们来分析原单位解除劳动合同的行为是否合乎法律法规，发现该公司在程序上是存在很大漏洞的，裁员方案没有告知工会或者全体职工，并取得回馈意见，而是径直做出了裁员决定。此时，企业是构成违法解除的，案涉的员工们可以要求继续履行劳动合同，或者要求双倍于经济补偿金的赔偿金，藉此平稳度过就业转折期。