大家好，我是李圣律师，欢迎收看今天的《以案说法》。今天我们来讨论下内部承包合同的性质。

最近萧山的刘先生通过我们的咨询电话联系到我们，希望获得我们的法律帮助。他就职于当地某大酒店，担任厨师长。期间，他与酒店签订了《厨房承包协议》，约定酒店将餐厅及厨房运营管理等全部承包给刘先生，部门员工薪水以基本工资及绩效奖金的方式由酒店按月支付。一年承包期满后，刘先生和手下的伙计们发现这一年间，酒店都没有为他们上社保，而且双方还为加班工资等一系列问题存有分歧。为此劳资双方发生了争执，刘先生主张酒店应当为其补上社保、补发加班工资等，但是酒店辩称，当时签订承包合同，也就将整块业务外包给了刘先生，属于劳务合同，酒店概不负责。双方争执不下，为此刘先生致电我所希望为他分析其中的法律关系。

本案最重要的就是鉴别到底是劳动关系还是劳务关系。劳务关系是劳资双方根据约定，由劳动者向用工者提供劳动服务，以获得相应劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。这么听起来和劳动关系差不多。那么两者的区别在哪儿呢？有三个要点：1、主体是否适格；2、是否具有人身依附关系；3、劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务的组成部分。

结合刘先生的案例我们来分析：第一、该酒店作为用人单位，主体适格，这没有什么问题；第二、所谓的人身依附性，直白地说，就是刘先生等受约束于酒店的管理制度。通过刘先生传真给我们的合同、单位文件等资料来看，双方签订的《承包协议》明确规定了，相关员工应当遵守的酒店出勤考核、规章制度等，从这点判断双方就应当属于劳动合同；第三，有别于一些非从事餐饮业的企业，将为职工用餐等福利待遇设立的食堂承包给厨师，其实质是厨师通过支付承包费取得内部经营权，通过经营收益而获取超额利润。刘先生该例我们应当理解为企业内部经营管理的方式，是现代企业内部的自主管理权的体现，目的是为了充分调动职工的工作积极性，该承包业务是酒店核心业务的重要组成部分，刘先生作为厨师长收到的承包费，也是与该部门的收支情况、绩效挂钩的，并不是超额利润。所以我们认为刘先生及其团队是和酒店成立劳动关系的，酒店有义务为员工上社保。这时刘先生等应首先向社会保险管理部门申请要求酒店补缴，由行政手段强制酒店履行相应义务。

然后就是加班费的争议问题。我国实行的是标准工时制度为主，不定时或综合工时制度为辅的管理制度，加班工资一般是标准工时之外，企业为生产经营额外安排的加班，补偿支付给员工的薪酬。刘先生这种内部承包案例中，我们认为酒店已经将整体业务交由刘先生及其手下负责，由其自主决定投入更多的精力和管理来获取更多的收益，因此无法实行加班加点制度，对于劳动者工作的回报，已经体现在绩效奖金内。

法律文本的制定是落后于现实生活层出不穷的新现象的，但只要我们去深究立法的精神，就可以了解法律的公平性，不偏不倚地保护劳资双方的合法权益。